Claves para entender el nuevo Registro de Salarios obligatorio para las empresas

6 mayo 2021 — Actualidad

El pasado 14 de abril entraba en vigor el nuevo Registro de Salarios obligatorio para las empresas, tras agotarse el plazo de seis meses para adoptarlo, según el real decreto contra la brecha salarial entre mujeres y hombres aprobado en octubre del 2020.

En el epicentro de este real decreto está la transparencia retributiva; a igual trabajo, igual retribución para ambos sexos. La obligatoriedad alcanza a todas las empresas sin distinción en el número de trabajadores en sus plantillas, sectores o convenios y acuerdos colectivos.

¿En qué consiste la transparencia retributiva?

El real decreto se fundamente en tres pilares para alcanzar su objetivo:

Registro de Salarios

Las empresas deben contar con un registro retributivo, el ya conocido registro de salarios, que ha de incluir a toda la plantilla (también personal directivo y altos cargos), así como valores medios de salarios, percepciones extrasalariales y complementos salariales.

Este registro debe dividirse por sexos y distribuirse en grupos profesionales, categorías profesionales, puestos de trabajo y jornada u hora trabajadas (las personas contratadas a tiempo parcial tienen los mismos derechos).

Además, según el real decreto, en el registro de salarios ha de constar, también por sexos, la media aritmética y mediana de lo realmente percibido en cada una de las categorías mencionadas.

Por otro lado, la información tiene que estar desagregada incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales.

Auditoría Retributiva

Para asegurar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres debe realizarse un diagnóstico de situación de tareas y funciones, así como los factores que hayan llevado a una diferencia salarial entre sexos para, de ser necesario, aplicar medidas correctivas.

A esta auditoría ya están obligadas empresas de más de 100 empleados. Aquellas entre 50 y 99 tendrán la obligación desde el 1/marzo/2022.

Transparencia en la Negociación Colectiva

Las mesas negociadoras de los convenios colectivos deben asegurar que los factores y condiciones en cada uno de los grupos y niveles profesionales respetan los criterios de objetividad, y el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres, en puestos de igual valor.

¿Podrán los trabajadores acceder al Registro de Salarios?

Cuando un trabajador solicite acceso al registro y no exista en la empresa un representante legal, la información debe ser facilitada por parte de la empresa. Por su parte, la empresa sólo tiene obligación de facilitar las diferencias porcentuales que existiesen en las retribuciones promediadas de mujeres y hombres.

¿Hay penalizaciones si no se cumple con real decreto?  

La no igualdad salarial entre sexos puede conllevar multas de la Inspección de Trabajo de hasta 187.000 euros.

Ante las dificultades en la elaboración del registro de salarios por algunas empresas, especialmente las más pequeñas, el Gobierno ha creado una herramienta, consensuada con los agentes sociales,  que puedes encontrar en este enlace

 

En Integra creemos y apostamos plenamente por la igualdad entre mujeres y hombres y, por supuesto, esto también incluye el aspecto laboral y su retribución.

Integra y SAP SuccessFactors (plataforma de gestión de nóminas líder del mercado) ofrece emplea360, una solución que permite un control centralizado de lo relacionado con los empleados.

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